Содержательные теории мотивация для сотрудников фармацевтических компаний





Все теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории основываются на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания, динамики взаимодействия различных мотивов, то есть, как инициируется и направляется поведение человека [2, с. 173].
Содержательные теории анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, анализируют потребности и их влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и связь с мотивацией человека к деятельности, пытаются дать ответ на вопрос о том, что внутри человека побуждает его к деятельности [7, с. 368].
Известны следующие теории мотивации этой группы:
1. теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу;
2. теория ERG, разработанная К. Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда;
4. теория двух факторов Ф. Герцберга.
Теория А. Маслоу
Первым, кто осознал конституцию и законы построения человеческих потребностей, был А. Маслоу.
Во-первых, он понял, что не сама по себе потребность движет человеком, а степень ее неудовлетворения (т.е. актуальность ее для индивида).
Во-вторых, Маслоу указал критерий, благодаря кото¬рому потребности выстраиваются в иерархию. Это доминирование неудовле¬творенных потребностей над удовлетворенными.
Автор одной из самых распространенных теорий мотивации — американский психолог Абрахам Маслоу (1908 — 1970 гг.) — опубликовал теорию иерархии потребностей в 1943 г. Она послужила основой практически для всех позднейших моделей мотивации труда [7, с.370].
Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии — от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1. физиологические и сексуальные потребности — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе.
Их еще называют витальными потребностями;
2. экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности сво¬его существования.
Они распадаются на два разряда — физические и экономические.
• Физическая безопасность — это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека, т.е. это уверенность в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в определенном постоянстве окружающего человека социума, а также в стремлении избежать несправедливого обращения.
• Экономические потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные средства существования (заработок);
3. социальные потребности — это необходимость в дружбе и привязанности, принадлежности к коллективу или группе, общение, участие в формальной или неформальной организации, заботе о другом и внимании к себе, помощи близких;
4. престижные потребности — в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистически¬
ми потребностями, так как они ориентированы на самого индивида;
5. духовные потребности — в самовыражении через творчество. Это по-требность реализовать все, на что ты способен.
А. Маслоу выделял еще дополнительные потребности в знании и эстетические потребности. Все потребности в теории следуют друг за другом. Первые два типа потребностей А. Маслоу называл первичными (врожденными), три оставшиеся — вторичными (социально приобретенными).
Процесс иерархии потребностей представляет собой процесс замены первичных потребностей высшими.
Согласно А. Маслоу потребности каждого уровня становятся актуальны¬ми (насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворены предыдущие запросы. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты. Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором.
Действительно, голод движет побуждениями человека, т.е. мотивирующей силой, до тех пор, пока человек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его утолить голод.
Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степени ее удовлетворения.
Кроме того, А. Маслоу считал, что интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования (выживания) человека уровне. После их удовлетворения доминируют потребности следующего слоя — потребности в безопасности. Лишь только они удовлетворены на приемлемом уровне, как в силу вступают высшие потребности. Высшая потребность не существует как таковая, пока не удовлетворена низшая.
Если низшие потребности присущи всем людям в равной мере, то высшие — в неодинаковой степени. Поэтому высшие потребности в значительной сте¬пени проявляют себя как дифференциаторы индивидов. Чем более высоки потребности, тем значительнее роль самого человека в их сознательном фор-мировании.
Получается взаимозависимый процесс: потребности движут человеком, а он формирует их содержание.
И чем выше запросы личности, тем сложнее процесс формирования потребностей.
Все потребности функционируют циклически, т.е. вновь повторяются. Если человек не удовлетворил какой-то важной потребности, то с ним происходят явления, которые описаны психологией: агрессия, репрессия (подавление).
Однако потребности по-разному проявляются в зависимости от мелких ситуационных факторов, не обязательно наблюдается жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде А. Маслоу, и удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию.

Теория ERG, разработанная К. Альдерфером
Клейтон Альдерфер, как и А. Маслоу, исходит в своей теории ERG из то¬го, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что групп потребностей три: существования, связи, роста.
1. Потребности существования (Exit) включают две первые группы потребностей пирамиды А. Маслоу: физиологические и экзистенциальные.
2. Потребности связи (Relation) отражают социальную природу человека- это социальные и престижные потребности пирамиды А. Маслоу.
3. Потребности роста (Groins) — духовные потребности пирамиды А. Маслоу.
Различие теорий в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности снизу вверх. К. Альдерфер считает, что движение идет в обе стороны: вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня, усиливается степень действия потребности низкого уровня, что переключает человека на этот уровень, т.е., если, например, человек никак не смог удовлетворить потребности роста, у него опять «включаются» потребности связи, и это вызывает процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний.
По теории К. Альдерфера, иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных к менее конкретным потребностям. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность. И этот процесс определяет наличие обратного хода сверху вниз. Процесс движения вверх по уровням — это процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз- процесс фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребности [7, с. 373].
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда
Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: достижения, соучастия и властвования. Д. Мак-Клелланд считает, что эти потребности оказывают сильное влияние на человека и приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
1. Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно. Люди с высоким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ставить, а затем решать задачи. Они готовы браться за работу, несущую элементы вызова, что позволяет им ставить цели, но им трудно заниматься той работой, где нет ясного и ощутимого результата, наступающего быстро. Люди с такой потребностью много и охотно работают, но при этом не очень любят делиться работой с другими. Совместно полученный результат для них не так важен, чем если бы они этот результат получили в одиночку.
Д. Мак-Клелланд пришел к выводу, что такая потребность может быть отнесена не только к отдельным людям, а к обществу в целом. Для таких об¬ществ характерна хорошо развивающаяся экономика. Люди с высокой по¬требностью достижения слишком высоко ценят себя, не склонны ставить сложные цели, не любят рискованные решения.
2. Потребность соучастия проявляется в стремлении к дружеским отношениям с окружающими. Люди с потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих, стремятся получить одобрение и поддержку.
Подчиненным с потребностью соучастия необходимо создать такие условия, чтобы они могли взаимодействовать с большим кругом людей и получать информацию о реакции окружающих на их действия. Анализ уровня потребности соучастия должен оцениваться при приеме человека в организацию.
3. Потребность властвовать состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Это стремление контролировать деятельность людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность за действия и поведение других людей.
Существует две взаимоисключающие группы людей с высокой мотивацией властвования. Первая группа — это те, кто стремится к власти ради властвования. Интересы организации для них отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвования, на своей силе в организации.
Ко второй группе относятся лица, стремящиеся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в достижении этих целей. Они ищут возможности мотивировать людей на достижение этих целей и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением. Потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.
Д. Мак-Клелланд считает, что из трех потребностей — достижение, соучастие и властвование — для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
В теории приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда потребности не исключают друг друга и не расположены иерархически, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния [7, с. 375-377].

Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Основные идеи А. Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого подхода.
Он выделил две группы факторов трудовой деятельности:
1. содержание работы (job content);
2. условия работы (job context).
Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т.е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворен¬ность и не являются мотиваторами.
Методы классификации потребностей у Херцберга и Маслоу во многом тождественны.
Высшие потребности Маслоу — престижные и духовные — идентичны по смыслу шести мотивационным факторам Херцберга:
1. достижение;
2. признание;
3. продвижение;
4. сама работа;
5. возможность творческого роста;
6. ответственность.
Низшим потребностям Маслоу — физиологическим, экзистенциальным и социальным — тождественны остальные 10 факторов Херцберга:
1) политика компании;
2) технический надзор;
3) отношения с руководителем;
4) отношения с коллегами;
5) отношения с подчиненными;
6) заработок;
7) безопасность и гарантия работы;
8) личная и семейная жизнь;
9) условия труда;
10) статус.
Различие между их теориями в том, что у Херцберга, в отличие от Маслоу,10 низших факторов не обладают позитивной мотивационной силой, оказывающей влияние на поведение человека.
В результате исследований Херцберг пришел к выводу, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различные, независимые друг от друга и по-разному влияющие на поведение людей.
• Первая группа — гигиенические факторы — не относится к содержанию работы. Термин «гигиена» Херцберг употреблял в медицинском значении, то есть как предупреждение или окружение. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда, быта и т.д., то в итоге следует ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности. Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют работников на предприятии и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность труда.
• Вторая группа — мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них зависит повышение производительности и удовлетворенность работой.
Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека -его мотивы. Сюда относят признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность. Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому удовлетворенность, по Херцбергу, есть функция содержания работы, а неудовлетворенность — функция условий труда.
Из этого следует, что производительность труда коррелируется с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.
Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность выступают разнонаправленными плоскостями поведения человека в труде.
Очевидно, с помощью «гигиенических» мероприятий можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь до некоторого «нулевого» или «апатичного» уровня. Чтобы столкнуть человека с мертвой точки и поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению содержания труда.
Зарплата и премии — это «гигиенические» факторы, или «негативные побуждающие стимулы», так как при отсутствии денег люди чувствуют себя неуверенно.
Однако при наличии денег совсем не обязательно, что они по-чувствуют себя счастливыми и повысят производительность. Повышение зарплаты привязывает работника к предприятию, но не всегда стимулирует увеличение выработки.
В теории можно выделить еще одну особенность.
Гигиенические факторы — это коллективные условия деятельности, общие для всех или многих работников на данном предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида [7, с. 378-383].
Между рассмотренными теориями существует логическая взаимосвязь и преемственность. Маслоу расположил потребности иерархически, восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера имеется определенная иерархия, но движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. Мак-Клелланд говорил о том, что потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, и о взаимоотношениях отдельных групп потребностей. Херцберг делит все потребности на две группы: мотивирующие и «гигиенические», показывая, что не все потребности оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности.
Особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая все эти теории, можно сказать, что выделенные группы потребностей соответствуют друг другу. Теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но не уделяют внимания анализу процесса мотивации. В этом их основной недостаток, который ограничивает возможность их практического применения [7, с. 377-378].

Литература о мотивации



Комментарии:

Добавить комментарий