Мотивация поведения сотрудника фармацевтических предприятий




В общении с людьми мы сталкиваемся порой с парадоксальными, удивительными явлениями- например, по мере роста зарплаты неудовлетворенность работников ее размером, как правило, не уменьшается, а растет; среди нарушителей трудовой дисциплины процент кадровых рабочих оказывается выше, чем среди дисциплинированных рабочих; с ростом общеобразовательного уровня рабочих возрастает и текучесть кадров и т.д.
Необходимо научиться понимать механизм формирования поступков людей, мотивов поведения — тогда будут понятны и причины тех или иных поступков, следовательно, можно будет находить более эффективные пути воздействия на людей, взаимодействия с ними.
Рассмотрим содержание и смысловое значение отдельных блоков цепочки взаимосвязи основных факторов, обусловливающих поступки человека: внешняя среда — потребности — интересы — мотивы поведения — решение действовать — установка — поступок, действие.
Внешняя среда может рассматриваться как единство объективного (природа, производство — в общем, то, что материально) и субъек¬тивного (уровень развития общества, взаимоотношений между со¬циальными группами, общественное мнение, сознание человека и др.). Под влиянием среды формируются потребности человека, осознание которых определяет его интересы, пели, желания.
Интерес могут вызвать разные мотивы поведения личности. Интерес может быть одним и тем же (например, материальный интерес), а мотивы его удовлетворения у разных людей могут быть совсем разными [8].
Формирование мотива поведения (процесс мотивации) является сложным психологическим процессом, в котором существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, спо¬собность оценить последствия своих действий и др.
Характер мотива поведения зависит как от условий произ-водственной и общественной среды, так и от субъективных осо¬бенностей личности (сознательность, убежденность, оценка послед¬ствий действия, ответственность за действие, оценка значимости потребности по сравнению с другими потребностями и др.).
Таким образом, сознание человека является не просто про¬водником мотива поведения — оно само активно участвует в его формировании.
Факторы, формирующие поведение (поступки) человека
Рис. 1. Факторы, формирующие поведение (поступки) человека
Когда то или иное действие осознается человеком как личная необходимость, мотив поведения переходит в решение действовать. Человек освобождается от прежней внутренней психологической напряженности, обусловленной необходимостью выбора — действовать или не действовать.
Решение действовать переходит, в свою очередь, в установку — внутреннюю непосредственную, сиюминутную готовность к дейс¬твию, начало действия в сознании личности.
За установкой обязательно следует конкретное действие.
Итак, все звенья системы факторов социального поведения человека взаимосвязаны: внешняя среда порождает потребности, их осознание вызывает интересы (стремления, притязания, цели), которые, в свою очередь, инициируют определенную мотивацию, определяющую решение, затем следуют установка и, наконец, ее реализация- действие. В свою очередь, действие изменяет среду, изменяется и сама личность — и этот процесс непрерывен.
От общей схемы формирования мотивов поведения и действий личности можно перейти к более конкретной модели управления деятельностью работника в организации: стимул — работник – результат.

Характер жизнедеятельности человека, его потребности и спо-собности опосредуются на данный конкретный период — начало воздействия стимула — внутренней психологической структурой личности, которая включает в себя ряд подструктур:
а)направленность жизнедеятельности и сознания личности, психологическая среда, определяемая внутренней системой потреб-ностей, интересов, притязаний, ценностных ориентации, идеа¬лами, убеждениями, моральными качествами, мировоззрением;
б)психологические средства: опыт, включающий знания, на¬выки, умения, формируемые непосредственно в процессе обучения и воспитания, трудовой деятельности, способности личности;
в) психические свойства: эмоции, ощущения, чувства, воля,
память, характер;
г) физиологические, наследственные качества, например тип темперамента;
д) другие психологические типы личности.
Условия производственной среды можно представить в виде конкретных, поддающихся оценке факторов- организационно-технических, экономических, политических, социальных, психологических, а также внепроизводственных, но активно связанных с условиями трудовой деятельности работника (например, продолжительность дороги на работу).
При этом роль социальных, психологических, политических факторов производственной среды, отражающих влияние общества, коллектива на личность, в настоящее время значительно усиливается в связи с повышением роли трудовых коллективов, демократизацией общества и производства. Работник характеризуется также внешней, социальной природой — принадлежностью к различным социальным группам.
Каждая группа характеризуется особенностями социального поведения. Например, по данным ряда исследований, молодежь в трудовом коллективе проявляет значительный интерес к содержанию труда, возможности самовыражения и самореализации, продвижению по работе; для пожилых рабочих особое значение имеют признание их заслуг, хорошие условия труда. С ростом образовательного уровня людей растет уровень их притязаний к производству, культуре управления, коллективу, заработной плате, проявлению творческих возможностей в работе, возрастает чувство собственного достоинства.
Следует отметить, что женщины более чувствительны к условиям труда, в том числе к взаимоотношениям в коллективе. Уровень притязаний человека во многом зависит и от социального положения; выходцы из села менее притязательны, чем горожане.
Под «результатом» будем понимать, с одной стороны, формирование новых мотивов поведения работника, вызываемых воздействием конкретных форм и методов стимулирования труда (внутренний результат стимулирования), а с другой стороны, конкретные действия, поступки работника (внешний результат стимулирования).
Критерии оценки результата стимулирования могут быть разными, в зависимости от того, какие конкретные действия работника мы стремимся стимулировать.
В качестве экономического критерия оценки эффективности стимулирования могут быть использованы показатели прибыли и производительности труда, социально-экономические критерии: состояние трудовой дисциплины и текучести кадров, социально-психологический критерий- удовлетворенность трудом как оценка работником внутреннего результата стимулирования.
Повышение в должности, а также изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает у него желание проявить себя с лучшей стороны [10].
Не получив возможности ощутить себя необходимым для коллектива, самостоятельности, человек разочаровывается в своей работе.
Следует помнить, что с экономической точки зрения хорошие работники являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью.
Руководители должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации подчиненных. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а просто показательные проекты привлекают внимание (хотя часто и необоснованно) работников.
Согласно теории Мак-Грегора любой человек, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересовано в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако работник может разочароваться в своей деятельности в силу следующих причин:
1. чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
2. отсутствие психологической и организационной поддержки;
3. недостаток необходимой информации;
4. недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
5. отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
6. неэффективное решение руководителем служебных проблем
работника;
7. некорректность оценки подчиненного руководителем.
Эти факторы снижают чувство уверенности в себе, стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Стимулирование труда сотрудника аптеки. Широко бытует мнение, что стимулировать (от лат. stimulus — погонялка, стрекало)- значит поощрять, а стимулы — это различные виды (материальные и моральные) поощрений.
Однако это очень упрощенный подход. Массовое использование поощрений не дает желаемых результатов. Результаты стимулирования зависят и от многих факторов.
Стимул — это внешнее побуждение, например вручение Почетной грамоты или выдача денежной премии. Но действовать это внешнее побуждение, т.е. действительно стимулировать работника, будет лишь в том случае, если оно соответствует его внутренним потребностям, интересам (предположим, один чело¬век доволен вручением грамоты, у другого таких грамот уже много, и он остается безразличным, а третий ожидал более высокой награды и ощущает обиду).
Стимулирование труда как весьма сложный процесс управления деятельностью работника на производстве не содержит прямой зависимости между средством воздействия и характером ответной реакции работника.
Самый первый и наиболее распространенный метод наказания и поощрения- так называемая политика «кнута и пряника» — использовался довольно долго в условиях административно-ко¬мандной системы и был эффективен при повторяющихся рутин¬ных операциях.
Средства стимулирования действуют не сами по себе, а через их восприятие человеком, которое зависит от многих факторов — особенностей личности, структуры и специфики ее интересов и потребностей, степени их удовлетворения, форм и методов сти-мулирования и др [4].
Ключевым моментом в стимулировании труда является, как уже говорилось, учет интересов работников: предлагая работнику то, в чем он заинтересован, что соответствует его интересам и не противоречит интересам коллектива, общества, можно стимули¬ровать его желание, заинтересованность действовать в интересах трудового коллектива.
Руководствуясь «пирамидой потребностей», разработанной А. Маслоу и рассмотренной ранее, руководитель должен выяснить, какая потребность в данный момент является для работника основной. При этом нужно иметь в виду, что потребности человека меняются.
Понимание сущности и механизма трудовой деятельности человека, учет многообразия факторов, формирующих его социальное поведение, позволят руководителю не только укрепить слабые звенья, но и профессионально управлять жизнедеятельностью коллектива в целом.

К основным видам материальных поощрений относятся:
1. денежные премии за:
• достижения в работе;
• многолетний добросовестный труд;
2. единовременные надбавки к заработной плате;
3. ценные подарки и др.

Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает, в частности, использование следующих принципов:
1. индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);
2. постоянное внимание к каждому подчиненному;
3. обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;
4. обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;
5. оперативность;
6. гласность;
7. праздничный, торжественный ритуал поощрения;
8. высокий уровень производственной информированности работников.
Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.
К основным видам моральных поощрений относятся:
1. устная благодарность руководителя;
2. благодарность, вынесенная в приказе;
3. благодарственное письмо;
4. вручение Почетной грамоты;
5. занесение в Книгу почета;
6. занесение на Доску почета;
7. фотографии на память;
8. вручение альбомов, книг и т.д.
Невысокий авторитет многих форм морального поощрения объясняется многими причинами:
1. отсутствует последовательность в их применении: работники, имеющие невысокие трудовые достижения, получают порой поощрения более высокого уровня, нередко допускаются формализм, будничность при вручений поощрений;
2. низкое качество оформления и содержания средств поощрения;
3. недостаточный уровень производственном информированности
является нередко причиной неправильного представления работников о премировании, зарплате, нормах и расценках, условиях конкурсов, служит поводом для производственных конфликтов, ухудшающих психологический климат в коллективе.
Правильное мотивирование добросовестного отношения к труду предполагает, в частности, использование следующих принципов:
1. индивидуальный подход к каждому работнику (у каждого работника имеются свои потребности и интересы);
2. постоянное внимание к каждому подчиненному;
3. обоснованное сочетание материальных и моральных мер воздействия;
4. обоснованный выбор наиболее действенных для данного человека и для данных обстоятельств мер стимулирования, соответствие меры поощрения или наказания уровню трудового результата или тяжести проступка соответственно;
5. оперативность;
6. гласность;
7. праздничный, торжественный ритуал поощрения;
8. высокий уровень производственной информированности работников.
Руководитель обязан поблагодарить подчиненного за хорошее выполнение задания или объяснить, почему его работа заслужила низкую оценку, как ее следовало сделать и как можно исправить ее недостатки.
Механизмом поощрений и наказаний нужно пользоваться психологически обоснованно, не задевая личного достоинства работника, направляя силу стимула на его поведение и отношение к работе.





Комментарии:

Добавить комментарий